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陈洪浪:4S精准招聘和面试
2016-01-20 28369
客户:济南海纳 地点:山东省 - 青岛 时间:2014/8/15 0:00:00 S0 精准招聘,破解招聘难题 一 .企业招聘过程中常见的若干问题 “招聘难”问题产生的时代背景 各企业人员招聘绩效现状 精准选人的重要性 招聘失误的巨大经济成本 招聘过程中最常见的六大问题 导致招聘常见问题的八大原因 二.精准招聘体系、流程及KPI 精准招聘体系4S模型 衡量招聘效果的4个关键指标-“多、快、好、省” 国外权威专家关于招聘流程研究的最新观点 一个比较规范的招聘流程 S1 精准的把握招聘需求,明确选人标准(Standard) 三.明确招聘需求的基础-职位分析 职位说明书编写指导原则及程序 职位说明书模板介绍 常见错误与案例分析 四.素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型(重点) 素质模型的故事和概念 管理人员素质模型介绍 销售人员素质模型介绍 研发人员素质模型介绍 如何建立素质模型的方法 五.如何精准把握用人单位的招聘需求(重点) 招聘需求分析的必要性 招聘需求分析的操作流程 招聘需求分析的常见错误及预防 案例分析:某公司行政主管招聘需求分析及调整 S2 寻找精准的招聘渠道(Sourcing) 六.招聘渠道的精准选择 拓展人才来源和招聘渠道,解决用人短缺问题的系统思路 国内外招聘渠道的最新变化趋势 网络招聘的优缺点及适用范围 内部员工推荐的优缺点及适用范围 人才市场的优缺点及适用范围 同行直接挖角的优缺点、操作办法及适用范围 猎头招聘的优缺点及适用范围(含如何选择猎头公司) 案例分享:一个成功从同行猎取销售精英的案例 S3 学会精准的人才甄选方法——面试技巧(Selection) 七.简历精准筛选方法和技巧 简历筛选两步法:排除法、优选法 简历筛选中常见错误及预防 案例分析:一份好的简历,一份差的简历 八.如何运用电话面试来精准初选人才并避免现场面试的“爽约”现象(重点) 电话面试的三个目的 电话面试的注意事项 电话面试的操作流程和技巧 案例分析:某销售代表的电话面试录音分析与研讨 九.如何运用行为面试来精准甄选人才(重点) 前奏:传统面试的现场演练VS行为面试的现场演练 传统面试的特点和低效 行为面试与传统面试的区别 为什么要运用行为面试 行为面试的环境和位置安排 确保行为面试成功的十个要点 行为面试的操作流程-五步法 行为面试的六大实操技巧:提问、倾听、观察、控场、记录、分析 行为面试中的两个操作模型和框架:5WIH+PS模型,STAR模型 面试中识别谎言的四种方法 面试中要避免的七大常见错误 除了考察胜任度还要考察适配度(六个维度的适配度) HR如何在公司内部推广行为面试方法 案例分析:美国金色围栏酒店集团运用行为面试成功选人的案例 十.背景调查--进一步提高选人精准度 背景调查的目的 背景调查的注意事项 背景调查的操作流程 背景调查中如何确保信息的真实准确 案例分析:某电话资信调查录音案例分析和研讨 S4 精准的把握人才需求,成功吸引并确保人才加盟(Securing) 十一.如何吸引、说服优秀人才加盟(聘用管理,重点) 精准理解各类优秀人才的关键需求点 充分挖掘公司和部门的优势 坦诚而积极的沟通,最终成功吸引人才 一个说服人人才加盟的有效模型 案例分析和讨论:一个10万年薪PK掉15万年薪的成功招人案例 十二.帮助新人度过试用期(做好入职管理) 做好新员工培训,帮助新人融入公司文化 保持和新人的及时沟通,帮助解决问题 推行试用期辅导员制度
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