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樊朝晖:解决员工士气低落的有效途径
2016-01-20 10052

近日,连续接到好几个公司要求做激励性培训的邀请,表述大相径庭:整个团队没有激情,优秀员工离职率比较高,人心比较涣散,业绩不断下降,……


为此,我接了一个公司的邀请,首先对其团队做了调研,发现多数员工对激情培训比较反感,有种逆反心理,并且举出多种上次公司做激情培训的老师的“不是”,对于我的到来,也持一种异样的目光,不积极配合,原来设计的培训方案,在一瞬间就被否定了。


深入交谈了几位骨干员工之后,发现大家并不是不需要培训,而是现在不需要,是因为公司政策的大幅度调整,导致大家对公司、对市场失去信息,自身利益受到较大程度的损害,从而产生整个团队士气低落,人心涣散、没有激情的现象。


为此,我立即建议客户取消本次安排的培训,先做薪酬与绩效考核体系,调整部分公司政策,解决现有矛盾,之后,再根据员工需求,做管理技能、沟通技能等培训,并且加强企业文化建设,做深入的员工思想教育,心态调节等一系列的措施。通过和客户深入的沟通,客户接受了我的建议,在项目开始之初,员工就表现出了极大的配合,激情出现端倪,用他们的话说,看到了公司和自己发展的希望。


为此,我认为,解决员工士气问题,一定要了解当前员工和公司的主要矛盾,一个公司在一个阶段,矛盾所呈现的突出点是不同的,有时是利益问题,有时是方向问题,有时是疲惫问题,有时是气氛问题,有时是心态整体问题,有时是一个导火索引发的问题,有时……


所以解决士气问题不能说是做一次激情培训,或者做一次拓展训练,组织一次旅游就可以解决的,最重要的是必须抓住主要矛盾。


就和我以前说的:培训是解决技能问题,解决会与不会的问题,教育是解决思想问题,是一项长期工程,而绩效是解决利益问题,是需要不断调整的,针对不同的问题,采用不同的方法和措施,如果措施不当,公司白花了钱,还无法达到预期的目的。如拓展训练,费用很高,主要解决团队协作与信任的问题,靠学员的领悟与教练的点拨,否则不会有什么效果。

因此,解决员工士气低落的原则是找准问题的症结后,再采取措施和方法,我总结的方法有这么几条:


1、 描绘公司愿景,给员工希望。

一个员工在一个公司都想稳定发展,当看不自身发展的空间时,当然会心很累。作为公司的掌舵人,必须给员工树立灯塔,指明方向。在公司的组织架构中,看到自己的发展空间,看到无论待遇、职位提升的空间,才会产生原始的动力。

2、 创立企业文化,做长期思想教育

企业文化是管人心的,是企业的信仰,也是公司全体员工共同墨守成规的约束力,需要长期灌输,寓教于乐。如组织大家去旅游,做一次体育比赛等是幸福生活、快乐工作的具体体现,组织大家参加公益性劳动是企业爱心的体现,组织大家一次演讲比赛,奖品设置为一本好书,是学习型企业的体现等,类似的活动举办,总体都围绕公司的企业文化来进行,必要时,设立司歌、司词、司舞等,每天晨会时唱一遍,都是围绕企业倡导的文化来进行,逐步把大家的思想引导到一个思想上来。这里尤其注意,在公司各种制度的设计时,把企业文化融合进去,会取得很好的效果。

3、 加强绩效的过程考核,解决公司和员工的利益矛盾

员工多是想少干活,多拿钱,老板总是想不怕多出钱,但你得干的让我满意,不仅仅是业绩结果,更多是平时表现,融合团队等问题,所以找到一个平衡点,那就是加强过程考核,让员工的平时表现和自身的利益挂钩,靠制度来约束,让员工逐步进步。

4、 设计全员绩效,让整个团队成为一个利益共同体

员工之间的关系,只靠感情来维系是不长久的,需要搭建一个利益共同体,让每个人的利益都和他人有关系,才能长久驱动这个团队的融合性,甚至在局部出现问题时,也可以内部化解。

5、 针对问题的培训,调动全员激情

当上述这些基础问题都有效解决时,定期组织员工参加一些培训,既掌握了技能,也引入了一些先进的理念与思想,当然会调动员工一时的激情,当要让激情长久保持下去,需要上述4条的全天候调节。

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