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叶檀:央企高管薪酬市场化的前提是高管市场化
2016-01-20 9556
众所关注的央企高管薪酬改革框架已定。
 
为厘清思路,央企高管分为两类,即市场选择的和组织任命的。延续这一框架性思路,央企薪酬改革变得简洁,分成两类:市场的归市场,非组织任命的职业经理人,根据市场化的办法确定其薪酬;组织的发组织,由组织任命的高管成为限薪重点对象,其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分,其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定,同时取消或减少职务津贴和绩效奖金,加大中长期激励的考核。
 
多位接近人社部人士近日对《每日经济新闻》证实,人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案,有望在今年12月对外公布,方案大致如上。人社部新闻发言人李忠表示,此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。这也就意味着,央企负责人薪酬水平的最终确定,将与企业的功能定位、所处行业、经营规模,企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。
 
国企高管薪酬制度改革理应简洁,容易操作;理应直击改革本质,而不是增加政策制订者与高管的寻租空间。
 
上面披露的人社部的方案过于繁杂,难以落实,只能展示改革姿态绝美,而不是着眼于提高改革效率本身。
 
职业薪酬打分体系非常繁杂,什么叫做功能定位,什么叫做经营难度高,难道职业经理人也像跳水运动员一样,压个水花由众评委来打分吗?打分时间多长,打一个行业景气周期,还是每个月都打?以前中远的魏船长究竟是一个好船长还是个坏船长?或者,把每个行业都有高峰低谷填平,得出一个平均分?繁杂的评比打分背后,大多藏着显而易见的猫腻。任何一个行业一家企业,经营得当都不容易,更不要说众多婆婆在旁边指手画脚。
 
人社部制订行业、岗位差异表、为央企高管打分,走入了歧路,不仅人社部,其他部门也不应插手,他们插手的理由不充分。
 
市场选择的职业经理人理应由市场定价,职业经理人接手时企业业绩如何,净资产收益率、资产质量评估,自然会有公司董事会与薪酬委员会操心,不劳有关部门费尽。公司根据职业经理人的表现,给予短期激励如工资收入,长期激励如股权兑现等,逐步兑现职业经理人的薪酬,无需婆婆费心。
 
有人担心,万一公司管理层监守自盗,侵吞国有资产怎么办?真有那一天,说明制度或者文化有根本性问题,从根子上烂了,群鼠钻入大粮仓,一百个婆婆都不够用,甚至婆婆本身就是最大的硕鼠。
 
组织部门任命的央企高管,本质上来说不是职业经理人,而是盾守方向舵的专职监督员。对这些所谓高管给予高薪是不合适的,按照公务员薪酬是最好不过的选择。法国等国家就是按照公务员薪酬给国企高管定薪,理由就是如此:既然是提供公共服务,何必参照高管薪酬?参照职业经理人薪酬,不过是让权贵再多几个粮仓而已。
 
对于企业而言,不干实事的掌舵的人越少越好,一个足矣,弄上一堆颐指气使的掌舵者,再加一堆七大姑八大姨,企业必垮,不管什么性质。
 
这次对由组织任命的高管也留了口子,其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分,其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定,同时取消或减少职务津贴和绩效奖金,加大中长期激励的考核。换句话说,组织也会任命央企高管,对这些被任命的人给以中长期激励,业绩好,则兑现股票期权;业绩不好,领你的公务员薪酬去。让人害怕的是,如果组织任命的高管连续几个不称职,当官至上毫无市场素质,一通折腾下来,企业也垮了。更让人害怕的是,这些个高管通过股票期权,掏空了公司。
 
从这个角度说,既然央企是企业,必须尊重企业规律,组织任命的越少越好,市场选聘的越多越好,最后组织任命的精简到一二人即可,其他都由市场选择。不必担心政府的控制权,由金股制度可供选择。
 
        市场原则是简洁而优美的,链条过长,执行困难,重重审批的,必定是披着市场外衣的四不象。
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